Introdução

Todos sabem que a tarefa de recrutar talentos, com boas competências, habilidades e um currículo atrativo é algo importante, porém, muita gente não sabe que é necessário contratar pessoas que se identifiquem com a cultura da empresa, aquilo que chamamos de fit cultural.

Além de conhecimento e experiência, os profissionais de recursos humanos buscam em seus colaboradores uma sinergia de valores que sejam alinhados com a cultura organizacional da empresa.

Neste post iremos explicar porque este conceito é importante e como aplica-lo no seu processo de recrutamento e seleção. Iremos abordar:

• O que significa fit cultural em uma organização?
• Porque é importante os colaboradores terem um fit cultural com a empresa?
• Como fazer a análise do fit cultural de um candidato?

Continue acompanhando!

O que significa fit cultural em uma organização?

Partindo da percepção de que a cultura organizacional de uma empresa é um conjunto de éticas, valores, regras, e políticas que coordenam as ações da empresa internamente e externamente, o fit cultural entra como um alinhamento entre todos esses fatores que formam a cultura da organização e os valores e personalidade dos colaboradores.

^{A cultura organizacional representa para a empresa o mesmo que o caráter e valores representam para um indivíduo, por isso é importante que os colaboradores se identifiquem com ela.}

Porque é importante os colaboradores terem um fit cultural com a empresa?

Os valores de uma pessoa são muito importantes e intrínsecos a ela, assim como sua personalidade, são questões que dificilmente são alteradas. Nesse sentido, uma pessoa que não se identifica com os valores de uma organização pode acabar saindo cedo da empresa ou trabalhando com menos incentivo que o desejado.

Por outro lado, quando se contrata um profissional que têm seus valores alinhados com os da empresa e que se identifica com a mesma, este tende a trabalhar mais engajado e ter o desejo de continuar na empresa, sendo cada vez mais produtivo, já que sente prazer em agregar à aquela organização, à sua política e valores.

Ou seja, contratando profissionais que têm fit cultural com a empresa, se obtém:

• Maior engajamento e produtividade;
• Menor índice de turnover;
• Maior retenção de talentos;

_{“Se você avaliar o fit cultural ao longo do processo de recrutamento, contratará profissionais que prosperarão em suas novas funções, impulsionará o crescimento e o sucesso em longo prazo da sua organização, e irá economizar tempo e dinheiro.”}

_{– Harvard Business Review}

Como fazer a análise do fit cultural de um candidato?

Antes de analisar os candidatos, é necessário conhecer exatamente qual é o perfil que se encaixa melhor com a cultura da empresa e definir o profissional que seria ideal em valores e personalidade para trabalhar na organização. Também é importante entender que dentro da empresa existem diversos departamentos e funções em que se exigem diferentes tipos de perfis.

Nesse sentido, é necessário entender qual tipo de perfil se procura para cada departamento, assim como para toda a empresa, diferenciando os subgrupos, mas sempre buscando o alinhamento com a cultura da organização. Então é importante buscar entender no processo de recrutamento e seleção quais são suas características comportamentais, seus valores e seus objetivos.

Existem diferentes métodos de se analisar o perfil dos candidatos, como testes comportamentais, dinâmicas de grupo e entrevistas presenciais.

1 – Testes comportamentais

Testes comportamentais ou testes de personalidade são uma boa forma de compreender a personalidade do candidato, pois trazem um perfil desenhado à partir de suas respostas. Um método muito reconhecido é a metodologia DISC, desenvolvido por William Marston, PhD em Psicologia pela Universidade de Harvard.

Tal metodologia se dá em quatro tipos de comportamento mais relevantes atrelados às pessoas:

• D – Dominance (Dominância)
• I – Influence (Influência)
• S – Stability (Estabilidade)
• C – Conscientiousness (Cautela)

Cada um desses representa um tipo de comportamento diferente, que pode dizer muito sobre como aquele colaborador reage a certas situações. Esse teste de comportamento é uma alternativa interessante e que pode se mostrar muito efetiva na hora de entender se o candidato tem o que a empresa procura, em relação à comportamento e personalidade.

Para entender melhor sobre a metodologia DISC, veja neste link!

Se quiser mais dicas de como otimizar seu RH, veja nosso último post!

2 – Dinâmicas de grupo

Dinâmicas de grupo já são aplicadas em diversas empresas no processo de recrutamento e seleção, muitos candidatos não são fãs das dinâmicas, porém, estas são muito efetivas para entender como estes reagem à situações-problema, ao trabalho em equipe e a interação com pessoas diferentes e desconhecidas. Tudo isso é muito eficaz, já que não é possível extrair essas informações de fato pelo currículo ou por uma entrevista, ou seja, é possível observar na prática o que foi dito pelo candidato ou visto em seu teste comportamental.

3 – Entrevista individual

Logicamente, nenhuma empresa contrata um candidato sem realizar uma entrevista, porém, é necessário fazer as perguntas certas para conseguir extrair as informações desejadas do candidato, sem deixa-lo desconfortável, claro. Perguntas como:

• Quais são suas ambições para o futuro?
• Porque você deixou o seu último emprego?
• Quais suas motivações no dia a dia? O que te inspira à estudar o que você estuda/ ir para seu trabalho?
• O que você espera alcançar trabalhando aqui?
• Você gosta de trabalho em equipe?
• Como você reage à erros que você cometeu? E como reage à erros cometidos por seus colegas?
• Qual a visão que você acredita que seus ex-colegas de trabalho têm de você?
• Quais são os seus maiores defeitos e suas melhores qualidades?
• Como você lida com metas e prazos?
• Qual seria o seu local de trabalho ideal, para onde você se sentiria atraído para trabalhar?
• Quais valores você espera de uma organização em que você se sentiria bem em trabalhar?

Conclusão

Enfim, é interessante depois da entrevista, levar o candidato para um tour no escritório, para que este sinta como seria trabalhar naquele espaço, e será nítido se ele se sentir desconfortável ou empolgado.

Claro que é necessário se certificar de que a entrevista ou a dinâmica não está sendo afetada por nervosismo, muitas vezes o candidato não se sente à vontade e acaba não demonstrando suas reais potencialidades e sua personalidade por nervosismo.

Por isso, é importante tentar deixar o candidato mais à vontade, e deixar claro que todo o processo de recrutamento e seleção é uma forma de conhecer os candidatos e que a entrevista é um bate-papo, para que a empresa possa os conhecer e para que eles conheçam a empresa, entendendo assim, se existe simetria nos interesses, nos valores e na identidade das partes.

Muitas dessas dicas parecem intuitivas e claras, porém ainda existem muitas empresas que não valorizam questões como a cultura organizacional e o fit cultural de um candidato, levando a um alto índice de turnover, baixa produtividade, e dificuldade na retenção de talentos, tudo isso causado por uma falta de incentivos e planejamento por parte da empresa.

Por isso, torna-se necessário debater sobre o assunto e tentar mostrar a relevância de um processo seletivo eficiente e bem planejado, afinal, é a partir dele que candidatos serão selecionados para atuar nas mais diversas áreas e funções da organização.

Uma organização é feita de pessoas. Garantir que os melhores talentos sejam contratados e que estes permaneçam é um desafio. É preciso garantir que os colaboradores sejam incluídos e se sintam parte da empresa, de sua cultura e seus valores, mais do que como um funcionário, mas uma peça fundamental para que a empresa possa atingir suas metas e os melhores resultados.

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